前几天，有同事在工作群里问我：绩效工资是如何确定的，我很遗憾更诚恳的告诉她，没什么标准，比较主观，由各业务部负责人视该人当月工作情况而定，再由我平衡各部门之间的差距而确定。那位同事接着问：那不就是奖金吗？不是绩效呀。的确，如何定义奖金和绩效，目前的一加一没有做到。这段对话引发我很多思考，这也是4月23日，咱们召开全体会议宣布一加一自2008年、2010年之后的第三次调薪所带来的思考。感谢和反思之余，我想和大家谈谈我对调薪的理解。

进入2012年以来，一加一的业务模式和服务模块逐渐定型，虽然我们每年的筹资额并没有因此而出现大幅度的增长，但是可预计的未来3年，项目数量和资助额很稳健，所执行的项目在一加一的能力范围之内，并且都有行政支持。在这个背景下，我们具备了调薪的空间和抗资金风险的能力。本次调薪对比以往2次，有非常明显的特点：

第一：确定了3类工资模式，即：固定工资、绩效工资和计件工资制。

第二：实现了一加一人员工资对内全部公开，这应该也是NGO领域的第一次吧。

第三：细化了工资结构，在以往基本工资、岗位工资的基础上，补充了年功工资、住房补贴、绩效等。

目前，一加一的最高工资是税前5900元，也就是我的收入，平均工资税前3700元。

这一次，共有8人实行固定工资模式，其中6人是一加一自2006年成立至今的创业人员，另外1人服务超过5年，只有1人服务刚满2年。对创业者给予足够的尊重和礼遇，为后来者提供足够的空间和提升，不因为老同事的站位，而埋没新同事的能力，不因为新同事的能力加速，而忽视老同事的功绩，进而新老成员一起，共同努力，这也是我定义二次创业的核心主旨。

实行计件工资制的是咱们的速录部门，在2013年初，我给速录部门定出今年的服务收入实现14.4万元时，她们多次找我减负，都被我一一化解。我承认这是有一定挑战的数字，如果仅凭速录的业务收入完成，即便是在商业社会中的速录公司，也很困难。这是一加一的第一个社会企业项目，虽然销售额多少并不是我理解的为什么做社会企业的原因和影响因素，但是这对年轻人来说，是奠定信心、树立自信，未来迈出独立运营的第一步。2012年的某月，朱学员的工资突破6000元，多么希望这样的记录被不断刷新，并成为她们每个人的常态。

我现在看来，最没有思考清楚的是绩效工资制。首先，我知道以现有的能力，无法定出绩效考核标准，特别是在NGO领域，这是一个普遍的难题。其次，在NGO除了数字以外，还有什么可以定义绩效考核标准，也不是很清楚。最后，也就是我内心的强烈诉求表达：如果一群有共同价值观的人聚在一起做事，靠绩效来激励其成长，那么，这样的人不来也罢，这样的机构不做也罢。

上面那位同事的对话提醒了我，其实我们不需要用绩效来奖励，而是奖金。如果在当月某位同事在完成其本该完成的工作内容之外，为其他成员、部门贡献了更多的支持和帮助时，我们就应该鼓励这样的行为。此外，实行绩效工资制的同事，也是未来过渡到固定工资制的一个缓冲，因为实行这个模式的人员全部为在一加一服务未满3年的新同事，你们还在犹豫是否进入NGO？一加一是不是你的选择？你自己的发展方向？等等。

各位同事，从一加一薪酬制度的建立过程，希望你们能看出咱们的制度建设是一个逐步深入的过程，照搬他域在咱们残障自助组织来说，不一定适用。当然，最主要的原因，还是我个人的能力不足和经验不足，这绝不是客气话。虽然在我的名片里很早就注明CEO，但离着CEO，我还差得太远。只是，我很愿意将这样的思考与大家分享，再次感谢那位提问的同事。

最后，我向大家保证，每个人的工资收入只在一加一内部公开，未来对外公布的只是工资总额，这涉及到个人隐私问题。

好吧，工资也涨了，思考也坦白了，问题也摆出来了，开工吧！

解岩

一加一（北京）残障人文化发展中心创始人兼CEO

北京市丰台区一加一残疾人文化服务中心主任

2013年6月8日